Ante la situación que atraviesan nuestros COMPAÑEROS, debido al importante trabajo que desarrollan en estos tiempos de pandemia, SOTELSYM desea que cada una de las personas que representa se sientan informadas y seguras.
De acuerdo con la Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, se dispone que también se debe dispensar del deber de concurrir al lugar de trabajo, con goce total de remuneraciones a:
1. Trabajadores y trabajadoras que posean más de 60 años de edad.
2. Trabajadoras embarazadas.
3. Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional, a saber:
• Enfermedades respiratorias crónicas: enfermedad pulmonar obstructiva crónica (EPOC), enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo.
• Enfermedades cardíacas: insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías, y cardiopatías congénitas.
• Inmunodeficiencias.
• Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica, con diálisis o expectativa a ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.
Sí, la Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su artículo 3, establece una dispensa en la obligación de ir a trabajar, considera justificada la inasistencia para todos aquellos:
Padres (progenitores); o Persona Adulta Responsable a cargo, del niño, niña, adolescente cuando la presencia en el hogar de uno de estos, sea indispensable para el cuidado de los mismos.
Sí, es obligatorio otorgarla, no pudiendo por tanto sancionar al trabajador. Tampoco puede descontar el presentismo dado que es una ausencia “justificada”.
El art. 3 del Decreto sostiene que la ausencia es justificada, aunque omite expedirse en forma expresa respecto a la retribución. En estos casos, y dadas las circunstancias extraordinarias que justifican su dictado, y armonizando con las otras resoluciones ya dictadas por el Estado Nacional, entendemos que la dispensa debe ser con goce total de remuneraciones, y así está siendo peticionado por el Sindicato a todos los empleadores.
Entendemos que el tiempo que demande dicho cuidado no debe producir pérdida de remuneración alguna. La dispensa de trabajo es producida en el marco de una situación de crisis por pandemia y cierre de establecimientos educativos: todas estas situaciones no son imputables al trabajador y están amparadas por la legislación, por lo que en modo alguno deben ser soportadas por este.
Sí, para poder hacer uso de la licencia, debe notificarlo detallando los datos indispensables para que el empleador pueda ejercer, en caso de requerir, su debido control. Se puede utilizar cualquier medio de comunicación, (correo electrónico, WhatsApp, etc.) siempre en lo posible que se obtenga acuse de recibo por parte del empleador. Para mayor certeza, también se puede mandar un Telegrama Laboral.
El Decreto 207/2020 prevé “mientras dure la suspensión de clases en las escuelas establecida por Res. 108/2020 del Ministerio de Educación” o las normas posteriores que se dicten.
Cualquiera de los dos, pero solo uno de ellos a la vez. El Decreto establece que solamente uno de los padres por hogar, se puede acoger a la misma.
El decreto no lo prevé, pero en atención a ser una licencia, en caso de tener varios empleos se debe dispensar de trabajar para todos. -
NO. Conforme la Resolución 207/2020 del M.T.E.yS.S., expresamente dispone que la dispensa a ir a trabajar a los lugares de trabajo alcanza a los mayores de 60 por más que sean declarados como “esenciales”.-
NO. Los trabajadores que padecen de las enfermedades establecidas en la Res. 207/2020 y que, en virtud de ella, estaban dispensados de prestar servicios en su lugar de trabajo, no deben ir a trabajar aun cuando su trabajo o tareas se realice en un establecimiento que su actividad sea definida como esencial.
Lo mismo ocurre respecto a las trabajadoras embarazadas, ellas tampoco deben ir a trabajar al lugar de trabajo, por más que presten servicios para una actividad que sea definida como esencial.
Respecto a ello, con toda claridad la Res. 207/2020 dispone: “No podrá declararse Personal Esencial a los trabajadores comprendidos en los incisos b) y c)” es decir, para los dos grupos antes mencionados: “embarazadas” y “con patologías de riesgo” mencionadas en dicha resolución.
En principio cabe destacar que la Resolución 207/2020 del M.T.E.y S.S. determinó, en su artículo 3°, lo siguiente: “Dispónese que, mientras dure la suspensión de clases en las escuelas establecida por Resolución N° 108/2020 del Ministerio de Educación de la Nación o sus modificatorias que en lo sucesivo se dicten, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente”.
Es por lo expuesto que este gremio entiende que la Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, sigue vigente, dispensando la obligación de ir a trabajar, considerando justificada la inasistencia para todos aquellos: Padres (progenitores) o Persona Adulta Responsable a cargo del niño, niña, adolescente, cuando la presencia en el hogar de uno de estos, sea indispensable para el cuidado de los niños, niñas, o adolescente.
Es obligatorio para el Empleador otorgar la licencia, no pudiendo por tanto sancionar al trabajador. Tampoco puede descontar el presentismo dado que es una ausencia “justificada”.
Respecto al pago, entendemos que deben aplicarse las previsiones establecidas en el Decreto 297/2020, que expresamente dispone que en todos los casos de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” debe garantizarse el derecho al trabajador del goce íntegro de sus ingresos habituales.
Es por ello que en estos casos, no puede producirse pérdida de ingreso alguno, aunque cabe destacar que conforme la Res. 219/2020, dicha suma que perciba va a tener el carácter de “no remunerativa”.
El empleador debe cumplir con todos los protocolos para evitar el contagio dispuestos por el Ministerio de Salud de la Nación, e inclusive con las disposiciones que emita el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.
El empleador debe proveer de los elementos indispensables para mantener la higiene dispensando alcohol en gel, realizando limpiezas en forma frecuente y manteniendo la cantidad de presencia dentro de los locales en forma limitada.
Sí. Conforme la Res. 219/2020, en su art. 4, el empleador tiene facultad para “reorganizar” la jornada laboral. Esto puede implicar modificaciones a la jornada de trabajo, impartiendo cambios en la misma.
Ahora bien, dichos cambios obviamente deben estar encaminados al cumplimiento de los fines excepcionales dispuesto en la normativa y que justifican dicho ejercicio de “reorganización”, que conforme la norma son los de “garantizar la continuidad de la producción de las actividades declaradas esenciales”.
En efecto, por la situación de crisis que se atraviesa, el Estado ha querido otorgarle al empleador la facultad de disponer reorganización de jornadas de trabajo, a fin de que se pueda cumplir con el fin de que estos servicios declarados “esenciales” sigan prestando servicios y así contribuyan con la finalidad de colaboración a la sociedad.
Sin embargo, ello no dispensa a los empleadores de realizarlo con suma razonabilidad y cuidando la salubridad de sus trabajadores, garantizando siempre la no exposición innecesaria de su salud.
En efecto, los empleadores cuentan con otras herramientas brindadas por la normativa para procurarse la contratación de personal adicional necesario y temporal, para hacer frente a dichas demandas de prestación de trabajo, por lo que también se entiende es limitada y excepcional dicha facultad.
En atención a ello, conforme mencionamos, la FAECYS como otros Sindicatos, han limitado los horarios de atención de comercios.
Sí. En la misma se debe acreditar Nombre completo, DNI, Nombre de la Empresa, Domicilio laboral y domicilio en el que presta tareas, Nombre de contacto en la empresa y teléfono del mismo. Dicho certificado debe estar firmado por el representante de la empresa.-
Conforme lo dispone el Decreto 297/2020, en su art. 8, todos los trabajadores que se encuentren en Aislamiento “tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales”. Ello quiere decir que ninguna situación puede implicar pérdida de ingreso para el trabajador por estar aislado; aún en el caso que no esté trabajando en forma remota o a distancia.
La Res. 279/2020, derogó la Res. 219/2020 del Ministerio de Trabajo de la Nación, que distinguía dos supuestos distintos, al efecto del pago, y habilitaba a las empresas a pagar como “no remunerativo” el salario de los trabajadores que encontrándose en aislamiento no prestaban servicio en forma remota.
No. El empleador NO puede suspender el contrato de trabajo por fuerza mayor, toda vez que el mismo, desde el 20 de Marzo de 2020 y hasta el 31 de Marzo del corriente, ya se encuentra suspendido con dispensa de prestar servicios, sin pérdida de ingreso alguno por el Decreto 297/2020 el cual determinó el “aislamiento social, preventivo y obligatorio”.
Como mencionamos anteriormente, el “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, para el caso que el trabajador no esté trabajando, implica una “suspensión del contrato de trabajo” legalmente impuesta, es decir, una licencia extraordinaria.
Por ello el empleador no puede suspender, algo que ya, por imposición legal, se encuentra suspendido; y la misma ley impone el deber al empleador de garantizar “el goce íntegro de ingresos”.
- Para consultas, sólo en los casos en los que el paciente presenta fiebre llamar al 0800 800 26843 (COVID).
- Las denuncias por incumplimiento de la cuarentena se deben realizar a través de la aplicación móvil 148 Mendoza o de www.mendoza.gov.ar/consultas. En este caso, es importante que la denuncia se realice por una sola vía, para evitar que el caso ingrese por vías diferentes.
Para realizar denuncias, se debe descargar la app 148 Mendoza de Play Store.
Estos son los pasos:
1. Ingresar a la app en Trámites: Consultas/Incidentes.
2. Completar los datos del solicitante (quien realiza la denuncia).
3. Luego de marcar “siguiente”, donde dice “Tipo de trámite”.
4. Seleccionar “Salud – Coronavirus” y colocar el motivo (denuncia).
5. Pulsar “finalizar”.
Una vez instalada esta app en el celular y usada con tal fin, el usuario no debe eliminar/desinstalar el aplicativo, ya que se perderá el seguimiento de la denuncia.
En estos casos comuníquese con nuestro Sindicato, telefónicamente a los números 2634221382, 2615535635 y/o 2615098429 o por WhatsApp a esos mismos números o por medio del correo electrónico: sotelsym@sotelsym.com.ar EL SINDICATO está realizando inspecciones y constataciones en los lugares de trabajo a efectos de que todos los compañeros tengan la seguridad necesaria en el desempeño de sus tareas.
LA DENUNCIA es ANÓNIMA por lo que le pedimos que ingrese: 1- Lugar de trabajo
2- Empresa
3- Relato de los hechos de los que surge el incumplimiento de la empresa.
- Presione Aquí para realizar una denuncia.
- Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación:
Vía e-mail a denunciasanitaria@trabajo.gob.ar.
Dr. Manuel Torres, Teléfono 2616559512
Dr. Mauro Mora, Teléfono 2615706959
Si fue despedido o suspendido debe impugnar tal medida. Lo puede hacer por cualquier medio de comunicación, en principio, utilizando el mismo medio que utilizaron para comunicarse.
Para mayor seguridad puede utilizar telegrama laboral (más de 30 palabras) llamando a los teléfonos y nuestro sindicato le preparará la contestación del mismo y se le enviará vía correo electrónico.
Asimismo, tenga en cuenta que en caso que no revean la medida adoptada por el empleador, la misma deberá ser revisada en sede judicial.
Tanto las notificaciones anteriores como posteriores, deben ajustarse a la normativa legal, en este caso el decreto que prohíbe las mismas, ordenando mantener las relaciones laborales vigentes, al igual que sus condiciones.
Al respecto cabe destacar que esta medida viene a sumarse y complementar al Dec. 297/2020 que ya dispuso un “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, implicando en la mayoría de los casos una dispensa del deber de trabajar (por no ser su trabajo considerado esencial y no poder hacerse vía remota), sin pérdida de ingreso para el trabajador. En efecto, esto implica una “licencia extraordinaria” impuesta por la ley a los contratos de trabajo vigentes; y por tanto, constituye de por sí, una suspensión del contrato de trabajo, con goce de sueldo. Es por ello, que ya antes del dictado del nuevo decreto 329/2020 entendíamos que las suspensiones carecían de eficacia, ya que el contrato de trabajo se encontraba suspendido por imposición legal, en virtud de una “una decisión de salud pública en la emergencia” (art. 6 Res. 279/2020 MTEySS) y con derecho al goce íntegro de haberes (art. 8 Dec. 297/2020). Por ello, no resultaba jurídicamente posible, que se disponga una nueva suspensión con otros efectos, sobre un contrato que ya se encontraba suspendido por imposición de la ley.
Esta normativa que dispone “el goce íntegro de haberes” (Dec. 297/2020), dado la extensión realizada por el Dec. 325/2020. A la que se suma, ratificando lo antes dicho, la expresa norma en igual sentido, de prohibición de suspensiones y despidos dispuesta por el Dec. 329/2020.
Dicha actitud es Ilegal, e ineficaz (nula) como dice el Decreto, motivo por el cual se debe plantear la correspondiente reincorporación judicial, y los salarios que no se hayan abonado.
En caso que la medida sea la suspensión, esta carece de toda validez, por lo tanto, le deben abonar sus ingresos habituales íntegramente.
Las notificaciones de las diversas medidas que puede adoptar el empleador deben ser comunicadas por medios fehacientes. En particular, le corresponde a quien alega haber notificado la prueba relativa a la notificación.
En este caso, los medios novedosos de comunicación (como email o WhatsApp) cuentan con la complejidad de ser altamente manipulables y pasibles de no lograr su cometido. Su dificultad se traslada a la prueba respecto a su existencia, autenticidad, recepción; lo cual hacen que en definitiva sea un medio poco seguro para hacer valer judicialmente sus notificaciones, ante una negativa o desconocimiento del receptor. Dichas notificaciones no son, por sí mismas, ineficaces y nulas, si quien las manda logra probar los extremos anteriores; pero, el empleador deberá lograr probar su existencia y autenticidad, caso contrario, carecen de validez.
En definitiva, en el supuesto de que el trabajador desconozca o niegue haber recibido notificación de despido, el empleador deberá recurrir a una pericia técnica informática, debiendo corroborar y probar la titularidad del emisor (es decir que realmente correspondía a la empresa); la titularidad del destinatario; la autenticidad del contenido de la comunicación, de las fechas, la recepción y ausencia de alteración o manipulación.
Si no recibe el sueldo o lo recibió de manera incompleta, revise el recibo del mes en curso, para saber el motivo del descuento. En caso de no ajustarse a derecho, comuníquese con nosotros y cualquiera de nuestros abogados le redactará la correspondiente intimación.